urbs-media, 12.9.2005: Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn sie durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert werden, ohne dass sie ein Verschulden trifft. Zusätzlich macht § 3 Abs. 3 EFZG den Entgeltfortzahlungsanspruch davon abhängig, dass zum Zeitpunkt der Erkrankung das Beschäftigungsverhältnis bereits mindestens vier Wochen bestanden hat. Diese vierwöchige Wartezeit ist durch das Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz vom 25. September 1996 (BGBl. I S. 1476) mit Wirkung ab dem 1. Oktober 1996 in das Entgeltfortzahlungsgesetz eingefügt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr darüber zu entscheiden, ob bei der Übernahme von Auszubildenden in ein reguläres Beschäftigungsverhältnis die Wartezeit von vier Wochen für den Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gilt oder ob das Ausbildungsverhältnis und das anschließende Beschäftigungsverhältnis insoweit als Einheit anzusehen sind. Das BAG hat sich hier zu der zweiten Alternative entschieden: Wenn ein Auszubildender unmittelbar nach seiner Lehrzeit vom Betrieb in ein normales Beschäftigungsverhältnis übernommen wird, gilt für den Entgeltfortzahlungsanspruch daher keine erneute Wartezeit.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.8.2003 - 5 AZR 436/02; DB 2005 S. 54)

urbs-media Praxistipp: Ähnlich hat das Bundesarbeitsgericht auch für den Urlaubsanspruch und die Berechnung der Kündigungsfrist entschieden.

• § 4 BUrlG verlangt für den Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs das sechsmonatige Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Geht das Ausbildungsverhältnis ohne Unterbrechung in ein Arbeitsverhältnis über, sind beide urlaubsrechtlich als Einheit anzusehen. Die Dauer der Ausbildung ist auf die Wartezeit anzurechnen. Der Wechsel des arbeitsrechtlichen Status im Geltungsbereich des § 2 BUrlG führt nicht zum Beginn einer neuen Wartezeit (BAG, Urteil vom 29.11.1984 - 6 AZR 238/82).

• § 622 Abs. 2 BGB stellt für die Dauer der Kündigungsfrist darauf ab, wie lange das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen ab Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers bestanden hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt die Zeit eines Ausbildungsverhältnisses mit, wenn der Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung nahtlos weiterbeschäftigt worden ist (BAG, Urteil vom 2.12.1999 - 2 AZR 139/99).