Kündigungen per Telefon oder E-Mail sind im deutschen Arbeitsrecht generell unwirksam
urbs-media, 2.11.2009: In den Abendnachrichten am 31.10.2009 konnte man hören, dass im Laufe des Tages 1.900 Mitarbeiter der insolventen Versandhandelsfirma Quelle ihre Kündigung erhalten haben. Diese Nachricht ist insbesondere deshalb so brisant, weil viele der gekündigten Arbeitnehmer laut ARD und ZDF nur per Telefon oder per E-Mail von der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2009 erfahren haben sollen.
Vertreter der Gewerkschaft Verdi und ein Sprecher der Bundesagentur für Arbeit kritisierten dieses Verhalten des Insolvenzverwalters inzwischen gegenüber den Medien zwar als "stillos", haben aber weiter keine Angaben zu rechtlichen Beurteilung derartiger "Kündigungen" gemacht. Die urbs-media Redaktion möchte daher den "Fall Quelle" zum Anlass nehmen, grundlegend über die bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu beachtenden Formvorschriften zu informieren.
Vorab ein Hinweis zu besonderen Situation von Quelle: Durch die Insolvenz von Quelle werden die allgemeinen gesetzlichen Vorschriften über die Kündigung von Arbeitsverträgen nicht außer Kraft gesetzt. Der Insolvenzverwalter muss daher z.B. das Kündigungsschutzgesetz und auch die im Bürgerlichen Gesetzbuch festgelegten Formalien beachten. Lediglich bei den Kündigungsfristen gilt im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers eine Sonderregelung: Hier bestimmt § 113 der Insolvenzordnung (InSO), dass ein Arbeitsverhältnis unter Beachtung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Monatsende gekündigt werden kann, wenn sich nicht aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist ergibt.
Keinen Einfluss hat die Insolvenz des Arbeitgebers allerdings auf die bei einer Kündigung zu beachtenden Formalien. Und hier bestimmt § 623 BGB, dass Arbeitsverhältnisse nur schriftlich gekündigt werden dürfen. Diese Regelung gilt seit dem 1.5.2000. Was genau unter dem Begriff "Schriftform" zu verstehen ist, definiert dann § 126 BGB. Hiernach ist ein derartiges Schreiben vom Aussteller handschriftlich zu unterzeichnen. Daraus ergibt sich zwingend, dass Arbeitsverträge nicht durch eine mündliche Kündigung unter Anwesenden oder durch eine telefonische Kündigung nicht beendet werden könne. Entsprechende Erklärungen sind daher nach § 125 BGB generell unwirksam.
Unwirksam ist auch eine Kündigung per E-Mail. Zwar sieht § 126a BGB vor, dass in bestimmten Fällen auch eine elektronische Erklärung das Erfordernis der Schriftform erfüllen kann. Für das Arbeitsrecht legt § 623 BGB jedoch ausdrücklich fest, dass Kündigungen nicht auf elektronischer Form übermittelt werden können.
urbs-media Praxistipp: Die allgemeinen Kündigungsfristen im Arbeitsrecht werden durch § 622 BGB festgelegt. Die Kündigungsfrist ist dabei derjenige Zeitraum, der vom Zugang der Kündigung bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens vergehen muss.
§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
- Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
- Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
- Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
- Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
- Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist
vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
- Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer
darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung
durch den Arbeitgeber.
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Auf die verlängerten Kündigungsfristen sind auch vorherige Berufsausbildungszeiten anzurechnen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Auszubildende unmittelbar nach dem Ende der Ausbildung von dem Unternehmen übernommen wurden und die anzurechnenden Ausbildungszeiten nach der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2.12.1999 - 2 AZR 139/99).
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