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Überstunden müssen im Regelfall zusätzlich vergütet werden


urbs-media, 7.5.2012: Für die meisten Arbeitnehmer in Deutschland gelten feste wöchentliche bzw. monatliche Arbeitszeiten, sei es durch Tarifvertrag oder unmittelbar durch den Arbeitsvertrag. Darüber hinausgehende Arbeitszeit gilt folglich als so genannte Mehrarbeit. Inwieweit derartige Überstunden vom Arbeitgeber zu vergüten bzw. durch Freizeit auszugleichen sind, dazu gibt es einige grundlegende Regeln:

  • Der Arbeitnehmer muss über seine vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben.
  • Diese Mehrarbeit muss vom Arbeitgeber angeordnet worden sein.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Vergütung der geleisteten Mehrarbeit bzw. auf Freizeitausgleich. Arbeitgeber versuchen aber zuweilen, durch spezielle Regelungen im Arbeitsvertrag den Anspruch auf Überstundenvergütung einzuschränken oder völlig auszuschließen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt über einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitsvertrag ausdrücklich vorsah, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Überstunden haben sollte. Im Urteilsfall hatte der Kläger im September 2009 seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Zahlung von insgesamt 11.326,02 Euro für nach seiner Behauptung in den Jahren 2006 bis 2008 geleistete Mehrarbeit verklagt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich der Mehrarbeitsvergütung abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Sachsen hat dem Kläger Mehrarbeitsvergütung in Höhe von 9.534,80 Euro brutto zugesprochen (Urteil vom 5.10.2010 - 6 Sa 63/10).

Auf die vom Arbeitgeber gegen das Urteil eingelegte Revision hin hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Mehrarbeit bei Arbeitnehmern im Regelfall nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten ist. Rechtsgrundlage hierfür ist § 612 Abs. 1 BGB. Hiernach sind Überstunden vom Arbeitgeber zusätzlich zum vereinbarten Festgehalt zu vergüten, wenn nach den Umständen davon auszugehen ist, dass eine derartige Mehrarbeit nur gegen ein zusätzliches Entgelt erbracht wird. Dieser grundsätzliche Anspruch auf Mehrarbeitslohn gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgelegt hat, dass Überstunden nicht zusätzlich entlohnt werden. Eine derartige Vereinbarung ist nämlich jedenfalls immer dann unwirksam, wenn es sich um "normale" Arbeitnehmer handelt, die im Betrieb keine herausragende Position bekleiden und für ihre Tätigkeit kein herausgehobenes Entgelt beziehen.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.2.2012 - 5 AZR 765/10)

urbs-media Praxistipp: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist grundsätzlich davon auszugehen, dass vom Arbeitgeber angeordnete Überstunden nicht mit dem Grundgehalt abgegolten sind und folglich zusätzlich zu entlohnen sind. Dies folgert das höchste deutsche Arbeitsgericht aus der Auslegungsregel des § 612 BGB.

Eine eindeutige gesetzliche Regelung zur Vergütung von Mehrarbeit gibt es nur für Auszubildende. Hier bestimmt § 17 Abs. 3 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG), das über die festgelegte Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit zwingend entweder gesondert zu bezahlen oder durch zusätzliche Freizeit auszugleichen ist.

Der Anspruch auf rückständigen Arbeitslohn für geleistete Überstunden verjährt nach den gesetzlichen Bestimmungen innerhalb von drei Jahren (§ 195 BGB). Die Verjährung beginnt dabei mit dem Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch fällig geworden ist (§ 199 Abs. 1 BGB). Allerdings sehen viele Tarifverträge kürzere Ausschlussfristen für die Geltendmachung von rückständigem Arbeitsentgelt vor. Dann gelten diese verkürzten Fristen.



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