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Die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten erst ab dem vollendeten 25. Lebensjahr bei den Kündigungsfristen ist eu-rechtswidrig


urbs-media, 22.3.2010: Die gesetzlichen Vorschriften über die Kündigungsfristen im deutschen Arbeitsrecht sind zuletzt im Oktober des Jahres 1993 geändert worden. Damals beugte sich die schwarz-gelbe Bundesregierung unter Bundeskanzler Helmut Kohl einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts. Die Richter aus Karlsruhe hatten nämlich in einem Urteil vom 30.5.1990 die Bundesregierung verpflichtet, die bisher unterschiedlichen Kündigungsfristen für Arbeiter und für Angestellte zu vereinheitlichen.

In dem damaligen Kündigungsfristengesetz (BGBl 1993 I S. 1668) war dann auch eine Regelung enthalten, wonach Dienstzeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Diese Einschränkung ist nunmehr vom Europäischen Gerichtshof für mit dem Europarecht unvereinbar erklärt worden. Konkret sahen die Richter in Luxemburg in dieser Regelung eine verbotene Diskriminierung aus Gründen des Alters. Nach dem EuGH-Urteil sind die deutschen Arbeitsgerichte daher verpflichtet, die eu-rechtswidrige Altersschranke im deutschen Kündigungsrecht nicht mehr anzuwenden.

Im Urteilsfall hatte eine Frau geklagt, die im Alter von 18 Jahren ihre Stelle angetreten hatte und von ihrem Arbeitgeber nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit aus betriebsbedingten Gründen mit einer Kündigungsfrist von nur einem Monat entlassen worden war. Der Arbeitgeber (und die deutschen Arbeitsgerichte) hatten sich bei der einmonatigen Kündigungsfrist auf § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB berufen, wonach Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Ermittlung der verlängerten Kündigungsfristen nicht berücksichtigt werden dürfen. Wäre die vollständige Beschäftigungsdauer im Unternehmen angerechnet worden, hätte die Kündigungsfrist 4 Monate betragen.

(Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 19.1.2010 - Rechtssache C-555/07)

urbs-media Praxistipp: Für die ordentliche (fristgemäße) Kündigung von Arbeitsverhältnissen in Deutschland ist die Grundkündigungs-Frist maßgeblich (§ 622 Abs. 1 BGB): Hiernach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten innerhalb der ersten beiden Beschäftigungsjahre mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Noch kürzer sind die Kündigungsfristen während einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit. In diesem Fall kann das Arbeitsverhältnis während der ersten 6 Monate der vereinbarten Probezeit von beiden Vertragsparteien sogar mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden.

Hat das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb bereits mindestens zwei Jahre bestanden, dann gelten die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB. Diese Fristen sind bei der Kündigung durch den Arbeitgeber zwingend und können durch den Arbeitsvertrag nicht verkürzt werden.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  • 2 Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • 5 Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 8 Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 10 Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 12 Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Von den vorgenannten Kündigungsfristen abweichende kürzere Fristen können jedoch durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen auch zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn deren Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Die Arbeitsvertragsparteien haben schließlich auch die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. In diesem Fall darf aber die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger als die für den Arbeitgeber geltende Frist sein.



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